熱直銷網(wǎng)快訊：在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系中，家族企業(yè)是一股不容忽視的生力軍。而隨著時(shí)間的推移，中國(guó)越來越多家族企業(yè)的發(fā)展遇到了交接班、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的三重挑戰(zhàn)，接班人的一舉一動(dòng)引來社會(huì)關(guān)注。據(jù)統(tǒng)計(jì)，未來3到7年中國(guó)民營(yíng)企業(yè)將步入交接高峰期，兩代人之間存在的不可避免的矛盾沖突，意味著交接過程將充滿艱辛和曲折。

　　接班是責(zé)任的承擔(dān)

　　12月8日，隆力奇召開2013年“隆力奇直銷年會(huì)”。會(huì)上，徐之偉宣布，他將不再擔(dān)任隆力奇集團(tuán)公司CEO，由其子徐曉平接任。未來，徐之偉將更多地轉(zhuǎn)戰(zhàn)幕后負(fù)責(zé)隆力奇董事局的戰(zhàn)略決策，協(xié)助新CEO最好人才培養(yǎng)和文化建設(shè)。

　　隆力奇徐之偉和徐曉平父子的順利交接再次引來社會(huì)對(duì)新一代接班人的關(guān)注。據(jù)調(diào)查，有超過三分之四的家族企業(yè)在交接班問題上并沒有達(dá)成統(tǒng)一，子女和父輩都愿意接班的僅占總數(shù)的22%。雖然多數(shù)企業(yè)家表示，愿意遵從子女的意愿，但是企業(yè)交接的現(xiàn)實(shí)問題不可避免。

　　由于中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制的不健全，加之誠(chéng)信危機(jī)，創(chuàng)業(yè)者心中難免有顧慮。另外，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)文化和發(fā)展的不了解，也會(huì)給企業(yè)帶來新的問題。種種問題，導(dǎo)致了中國(guó)家族企業(yè)面臨接班人“斷層”危機(jī)

　　“這是自身的責(zé)任?！毙氯蜟EO徐曉平介紹說。在中國(guó)的接班時(shí)代，民企二代避免不了承擔(dān)的責(zé)任。而從成功率的角度看，家族傳承顯然才是最優(yōu)選擇。

　　但相比香港企業(yè)健全的體質(zhì)——交班對(duì)企業(yè)的影響有限，內(nèi)地家族企業(yè)面臨股權(quán)結(jié)構(gòu)單一，總體產(chǎn)權(quán)明晰，內(nèi)部產(chǎn)權(quán)模糊，權(quán)利過度集中，決策過分主觀等種種問題，對(duì)接班人的考驗(yàn)顯然更加嚴(yán)峻。

　　創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難

　　改革開放至今發(fā)展壯大起來的民營(yíng)企業(yè)，大多從事的是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，尤其是傳統(tǒng)制造業(yè)。根據(jù)工商銀行的調(diào)查表明，大多數(shù)的民企二代之所以不愿意接手家族企業(yè)的重要原因是——不愿意接手回報(bào)率低的行業(yè)。因?yàn)楹Ｍ饬魧W(xué)的經(jīng)理，他們更愿意從事回報(bào)率高的金融投資等行業(yè)，也不需要面臨中西方管理文化差異的挑戰(zhàn)。

　　而父輩光環(huán)下的接班壓力，顯然也是民企二代不愿意接班的重要原因之一。因?yàn)檫^于年輕，新的接班人無法“服眾”，面對(duì)老前輩，顯然缺少其父的威嚴(yán)。人事管理上的艱辛，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上的不足，加之對(duì)中國(guó)大環(huán)境的缺乏了解令許多未嘗試過創(chuàng)業(yè)艱苦的民企二代望而怯步。

　　可是隆力奇新任CEO徐曉平在這些方面，走得顯然會(huì)比別人更加順暢些。

　　在留學(xué)歸來的7年時(shí)間里，徐曉平相繼在人事、銷售、審計(jì)、督察等部門接受鍛煉，幾乎嘗試了隆力奇里里外外每一個(gè)業(yè)務(wù)板塊，實(shí)現(xiàn)了對(duì)整個(gè)集團(tuán)點(diǎn)線面的融會(huì)貫通。在任職副總裁期間，他一直主管人力資源、市場(chǎng)和品牌三大塊事務(wù)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)整個(gè)集團(tuán)點(diǎn)線面的融會(huì)貫通。

　　在對(duì)隆力奇接班人的培養(yǎng)上，徐曉平父親的良苦用心，可見一斑。

　　百年品牌需要共同努力

　　而克服了交接的各種問題，兩代人之間因?yàn)樯L(zhǎng)和經(jīng)歷差異所造成的隔閡依舊無法避免。80年代的創(chuàng)業(yè)者面臨的主要是供應(yīng)端的問題，需要解決的是短缺要素如人才、原材料、技術(shù)的獲取，而現(xiàn)在的接班人則主要面臨的是企業(yè)自身和需求端的問題，尋求企業(yè)如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展和壯大，維持企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　面對(duì)各種差異，新任CEO徐曉平認(rèn)為，父一輩在商場(chǎng)拼搏多年，有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，在這一點(diǎn)上他們無法迅速趕超，應(yīng)該保持尊重，將自己的思維融入其中，一起帶領(lǐng)企業(yè)成長(zhǎng)，力爭(zhēng)將隆力奇做成百年品牌。

　　家族企業(yè)的傳承不只是傳承財(cái)富和企業(yè)，更不是用遺囑來分配財(cái)產(chǎn)，而是新一代創(chuàng)業(yè)者的培養(yǎng)和選擇。

　　中國(guó)的新一代接班人顯然更具個(gè)性看法，更懂得資本市場(chǎng)的運(yùn)作，對(duì)于品牌的認(rèn)識(shí)也更加深刻。在發(fā)展投資上，比父輩更為開放，敢于放手去拼搏。而因?yàn)楸旧斫逃尘暗牟町?，這些接班人更能適應(yīng)國(guó)際化的環(huán)境變化。在如今中國(guó)追求產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型的如今，企業(yè)也更需要從新的視角進(jìn)行發(fā)展。老一輩對(duì)年輕一輩的除了要扶持和觀望外，正如隆力奇前CEO所說，“還需要多一份信任?！?/p>

　　未來，中國(guó)民企將會(huì)走向何方，讓我們拭目以待。